Management Rekrutisasi Karyawan

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan proses rekrutmen? Mulai dari memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa ada yang memberi petunjuk. Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilah betawinya: right men in the right place.

MENGHUBUNGI HEADHUNTER?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.? Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

OUTSOURCING

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah? Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, yang ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda tidak memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda. istilahnya sense of belonging.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda. Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda pernah membaca istilah Manajemen Rekrutisasi KaryawanIni adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes, penempatan, dan maintenance selama kurun tertentu sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa probation (tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut unqualified, maka akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

TERTARIK…..?!?

Iklan

Assessor dalam Assessment Center

Bloggers… beberapa perusahaan skala besar yang telah memiliki kompetensi untuk setiap posisi dalam organisasinya biasanya akan menggunakan jasa assessment center dalam perencanaan career path. Assessment adalah metode yang dikembangkan dalam ilmu manajemen untuk mengetahui job analisis. banyak metode yang dapat dipakai, bisa bersifat depth interview atau dalam bahasa kita disebut wawancara terfokus, diskusi kelompok, presentasi, dan bahkan yang paling rumit yaitu 360′ (tiga ratus enampuluh derajat) atau biasa disebut three sixty.

Pelaku Assesment atau biasa disebut sebagai assessor ada yang bersertifikat ada juga yang tidak. sertifikat yang dimaksud tidak mengacu kepada disiplin ilmu seperti dalam akademi atau lulusan tingkat strata atau bahkan master, tapi lebih bersifat kelembagaan. Lembaga assessment bisa saja menerbitkan sertifikat assessor, dan tidak harus menjadi seorang psikolog atau sarjana psikologi untuk itu. (!!!!)

Benarkah??? Ya.. anda tidak harus kuliah bertahun2 untuk menjadi assessor. Satu hal yang menjadi pemikiran serius dalam ilmu psikologi dan ilmu perilaku; bahwa penentuan karakter, sikap, orientasi perilaku dalam pekerjaan, sikap, dan kepribadian, atau bahkan intelektual adalah crucial dan sangat confidential. perlu pemahaman tersendiri akan dasar teori dari beberapa founding father untuk mendalami suatu karakter. Lalu Bagaimana ilmu manajemen menyikapi ini dengan penerbitan sertifikat assessor melalui training beberapa hari??

TIPS !!
1. Jika membutuhkan assessment center carilah assessor yang psikolog.
2. Abaikan sertifikasi, karena cenderung bersifat kelembagaan, setidaknya bukan primary.
3. Dalam prakteknya assessment tetap membutuhkan report hasil psikotes untuk kelengkapannya.

semoga membantu.. cheers..

 

Beberapa sifat soal dalam psikotes

Bloggers.. dalam menghadapi psikotes kadang kita sudah memiliki asumsi dan prejudis, misalnya dalam tes gambar harus menggambar seperti ini agar lulus, atau dalam suatu soal deret hitungan harus membuat suatu grafik merata / flat, atau berusaha tampil cerdas dalam wawancara dengan cara yang mungkin akhirnya salah kaprah. Berikut adalah beberapa sifat tes dalam psikotes yang mungkin bisa menjadi masukan dan pemahaman untuk dapat menyikapi lebih bijak. Sebagai berikut;

  1. Pada tahap awal, perhatikan penjelasan atau instruksi dari tester, dan kerjakan sesuai instruksi. Maksudnya jangan banyak pikiran dan melamun, hati-hati dalam sebuh tes klasikal (tes dalam suatu kelompok besar) mungkin tester tidak mungkin memperhatikan setiap peserta dengan seksama. Untuk itu perhatikan segala instruksi dengan benar, jika kurang jelas jangan ragu untuk bertanya. Karena tentu akan menentukan hasil anda pada nantinya.
  2. Pada tes klerikal biasanya akan dihadapkan dengan beberapa sifat soal yang memperhatikan kecepatan dan akurasi. Misalnya tes koran atau yang dikenal dengan kraepelin, pauli, dsb; usahakan tenang tidak terburu-buru. Ada beberapa aspek yang hendak diungkap dalam tes seperti ini salah satunya adalah kecepatan dan ketelitian. Usahakan bekerja dengan cepat dan teliti karena dua hal tersebut menjadi kesatuan yang dijadikan acuan oleh management untuk beberapa posisi tertentu. Jika mengandalkan kecepatan dengan menyelesaikan banyak hitungan tapi banyak salahnya ya jelek juga.. sebaliknya jika terlalu hati-hati sampai-sampai yang dikerjakan hanya sedikit sekali juga lebih jelek lagi… Apalagi yang membuat rekayasa dengan mengatur pola (misalnya grafik rata / flat); ini bukanlah sesuatu yang buruk namun menjadi terkesan rekayasa sekali. Karena dari sifat pengerjaan menunjukkan kandidat tersebut tidak all out dan sengaja mengatur ritme. Kecuali anda telah mengetahui pola yang diinginkan oleh perusahaan, silahkan. Namun sebaiknya dikerjakan dengan semaksimal mungkin tanpa berpikir apapun, maksudnya agar tidak ada beban pada saat pengerjaan.
  3. Pada tes gambar, hendaknya menggambar dengan baik. Tidak usah khawatir jika anda tidak bisa menggambar karena yang dinilai bukan bagus jeleknya gambar. Melainkan aspek-aspek tertentu yang akhirnya memunculkan image tersebut. Misalnya bagaimana kita membuat guratan, pengulangan garis, ukuran, dan sebagainya. Kalau bisa saya kasih analogi seperti ini; jika kita hendak menggambar telur diatas meja; maka secara umum gambarlah dengan wajar dalam arti tidak mungkin ada telur yang lebih besar dari ukuran mejanya, atau tidak mungkin ada bentuk telur yang berbentuk kubus, dan lainnya. Intinya gambarlah dari hati anda, dan kerjakan sesuai dengan anggapan umum.
  4. Sifat soal yang diharuskan memilih pernyataan (bukan pertanyaan) biasanya menunjukkan tipe personality. Petunjuk dalam sifat tes seperti ini adalah kerjakan saja sesuai dengan diri anda yang sebenarnya. Karena ini menentukan cocok tidaknya anda dalam suatu posisi, sehingga perusahaan dapat melihat dan membuat pemetaan mengenai diri anda pada suatu posisi tertentu. Misalnya jika anda tipikal yang malas bersosialisasi dan lebih cenderung menyendiri dan senang membaca buku, utarakan saja apa adanya. Tidak usaha membuat seolah2 anda pandai bergaul hanya karena khawatir management menganggap anda kuper. Biasanya dengan management telah mengetahui karakter anda akan lebih mudah pula untuk memposisikan anda sesuai dengan karakternya, misalnya akan diusulkan di bagian administrasi dibandingkan di posisi customer relation. Atau dihindari posisi marketing karena cenderung lebih cocok untuk bagian data entry. Ini hanya contoh saja, namun kurang lebih bisa diambil kesimpulan bagaimana arah dari tes tersebut.
  5. Jika menghadapi soal option berganda dengan memakai stopwatch, maka dipastikan itu adalah tes inteligensi. Untuk tes seperti ini sebaiknya kerjakan sebisa mungkin dan manfaatkan waktu dengan baik. Perikasa kembali jawaban yang telah dibuat walau waktu pengerjaan belum selesai. Menghapal jawaban karena kita pernah mengerjakan soal tersebut di psikotes sebelumnya adalah cara yang kurang bijak, karena belum tentu jawaban kita sebelumnya benar. Mengerjakan secara jujur juga menunjukkan potensi kita sebenarnya dan bisa saja perusahaan menghindari IQ yang terlalu tinggi untuk posisi tertentu karena alasan internal. Misalnya anda melamar untuk posisi adm keuangan, karena anda misalnya pernah belajar alat tes tersebut dari suatu biro pelatihan atau lainnya, maka anda menghapal jawabannya dan kebetulan hasil anda sangat baik misalnya IQ superior. Padahal management hanya mensyaratkan IQ rata-rata saja dan akhirnya anda tidak diterima karena khawatir anda tidak akan betah lama dengan pekerjaan tersebut karena diasumsikan over aspirasi untuk posisi yang ditawarkan. Nah malah menjadi jelak kan, tapi itu hanya contoh saja.

Ok blogger sekian dulu.. mudahan bisa membantu

Tetap semangat…..