Mengetahui tipe klerikal dan tipe officer dalam psikotes: pekerja tipe apakah anda?

Apa pentingnya mengetahui sisi ini jika anda seorang pelamar ? jawabannya sangat penting. lalu apakah ada fungsinya jika anda bagian dari HR management ? jawabannya sama, sangat penting. Tapi apa perlunya mengetahui sisi ini? baiklah kita bahas satu persatu:

Jika anda seorang pelamar, mengetahui fungsi kerja dari lowongan yang akan anda lamar adalah point pertama dalam proses filterisasi. ini penting agar tidak setiap lowongan harus anda lamar. lihatlah spesifikasi lowongan yang tersedia dengan hati-hati. jika tidak mensyaratkan lulusan akademik tertentu dan tidak tertera kualifikasi pengalaman, lowongan ini bisa berarti:

  1. pekerjaan bersifat klerikal
  2. yang membuka lowongan hanya membutuhkan database untuk menjaring sebanyak-banyaknya kandidat.
  3. lowongan mungkin bersifat MT (management trainee), namun biasanya lowongan MT-pun akan mensyaratkan fresh graduate lulusan akademik tertentu.

nah.. pertanyaannya apakah tipe klerikal tersebut?

klerikal adalah tipe pekerja yang dibutuhkan secara operasional, bersifat daily, dan tidak membutuhkan proses decision dalam pekerjaannya. biasanya dalam istilah tertentu disebut sebagai pekerja “blue collar” atau kerja kasar atau pegawai kelas buruh, dan seterusnya. pegawai pabrikan yang berada di level operator adalah satu contoh yang termudah. pekerjaan ini hanya membutuhkan ketrampilan bakat dalam hal kecepatan, ketelitian, kestabilan, dan daya tahan menghadapi tekanan. dalam psikotes tes ini dibuka dalam tes koran seperti Kraepelin atau Pauli.

Lalu bagaimanakan tipe Officer?

Nah untuk tipikal ini ada sisi lain yang dibutuhkan untuk membantu pekerjaannya, karena biasanya fungsi staff (officer) akan melibatkan proses berpikir yang berguna dalam decision atau keputusan (skala  tertentu). proses ini biasanya harus diungkap dalam tes IQ.

jika proses kerja officer sudah mulai beragam dengan banyak staff dalam satu divisi, maka ada hal lain yang diperlukan untuk filterisasi dalam recruitment. apakah itu? ya ini yang paling penting dari sisi unik setiap individu, apalagi kalau bukan personality. jadi biasanya level officer akan membutuhkan tes IQ, Klerikal, dan Personality.

informasi ini juga dapat membantu anda jika anda melamar suatu pekerjaan. jika hanya di tes klerikal saja tanpa tes IQ maupun personality, berarti jobdesk pekerjaan yang anda lamar adalah pekerjaan klerikal. untuk mengetahui tipe dan sifat tes dalam psikotes silahkan lihat tulisan lain dalam blog ini.

jika anda seorang HR Management, dengan informasi ini tentu akan sedikit membantu dalam proses filterisasi. tidak perlu melakukan tes IQ dan lain sebagainya jika anda hanya membutuhkan seorang klerikal. ibaratnya jika hanya ingin membunuh lalat cukup ditepuk saja, gak perlu kan pakai senjata artileri? ūüėČ

oke bloggers semangat, jika membutuhkan pertanyaan, silahkan isi dalam comment. semoga membantu..

Iklan

Management Rekrutisasi Karyawan

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan proses rekrutmen? Mulai dari memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa ada yang memberi petunjuk. Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilah betawinya: right men in the right place.

MENGHUBUNGI HEADHUNTER?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.? Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

OUTSOURCING

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah? Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, yang ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda tidak memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda. istilahnya sense of belonging.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda. Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda pernah membaca istilah Manajemen Rekrutisasi Karyawan. Ini adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes, penempatan, dan maintenance selama kurun tertentu sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa probation (tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut unqualified, maka akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

TERTARIK…..?!?

Cara yang biasa dilakukan untuk Remotivasi Karyawan

Sistem pemeliharaan karyawan yang “gagal” dari suatu perusahaan akan menyebabkan sebagian karyawan mengalami demotivasi. Nah kondisi ini adalah suatu penyakit yang bisa menyebar dengan cepat. Tidak seheboh flu burung sih.. namun bisa menjadi bom waktu suatu saat nanti. Tentu tidak mau ada demo dari karyawannya kan? hehe

Kondisi demotivasi harus dikembalikan kepada keadaan semula. Yaitu bagaimana memotivasi kembali semangat para karyawan tersebut. Inti dari remotivasi adalah Refresh. Bagaimana caranya? yaitu dengan melakukan setting tertentu agar mereka keluar dari rutinitas kantor yang menjadi keseharian mereka selama ini. Tujuannya adalah untuk membentuk kembali motivasi kerja. Ada beberapa cara yang umum dilakukan, yaitu sebagai berikut:

  1. Family Gathering
  2. Kegiatan Outbound
  3. Pelatihan Management

Family Gathering adalah salah satu kegiatan bersama dalam suatu acara yang bersifat santai. Bisa dilakukan di aula kantor maupun rekreasi mengunjungi lokasi pariwisata. Umumnya mengadakan suatu acara panggung yang melibatkan management dan berusaha membuat suasana secair mungkin diantara karyawan yang ada. Untuk mengangkat suasana seringkali diadakan acara doorprize yang biasanya cukup efektif. Jika dilakukan di lokasi pariwisata, setelah itu biasanya dilanjutkan dengan acara bebas. Cara ini dilakukan karena biasanya tidak membutuhkan budget terlalu besar, jika dibandingkan harus melibatkan pihak ketiga sebagaimana Kegiatan Outbound dan Pelatihan Management.

Kegiatan Outbound adalah kegiatan yang bersifat outdoor, menginap, dan umumnya melibatkan pihak ketiga yaitu sebuah Even Organizer. Bisa juga sih kegiatan tersebut dilakukan tanpa EO untuk menghemat budget, misalnya dalam kegiatan arung jeram, paint ball, tea walk atau hiking bersama, dan lain sebagainya. Setelah kegiatan tersebut malamnya diadakan acara panggung atau api unggun. dibandingkan dengan family gathering, acara ini tentu memakan budget lebih besar karena harus menginap. Kegiatan ini umumnya juga melibatkan fun games, yang intinya bersifat menyenangkan dan dilakukan bersama.

Pelatihan Management adalah metode pelatihan untuk meningkatkan performa organisasi melalui pembelajaran dan pengalaman. Program-program yang diadakan seringkali mengacu kepada pelatihan melalui petualangan dan pengembangan manajemen outdoor (di luar kelas). Namun dari beberapa modul, pelatihan ini juga dapat memadukan pelatihan di dalam kelas.

Dalam pelatihan ini mau tak mau harus melibatkan sebuah EO atau lembaga training yang terlatih. Biasanya setiap peserta akan digiring ke dalam kondisi tertentu yang memiliki tujuan. Apa tujuanya ?, intinya mendapatkan kembali motivasi, namun karena ini adalah pelatihan, tujuan yang ada bisa dibentuk sesuai dengan kelemahan organisasi yang ada. Misalnya bagaimana membentuk komunikasi yang efektif, atau meningkatkan kepercayaan kelompok dan kerjasama, atau meningkatkan soft skill dalam kepemimpinan, dan sebagainya. Boleh dibilang pelatihan ini memiliki hidden agenda, karena selain mendapatkan kembali motivasi karyawan juga membentuk soft skill tertentu.

Nah dalam perjalannya pelatihan management ini dibagi menjadi dua, pelatihan terukur dan pelatihan tidak terukur. Perbedaan keduanya terletak pada metode pelaksanaan, pengukuran, dan pelaporan. Pelatihan terukur biasanya juga menggunakan metode pre-test dan post-test. (it’s gonna cost you a lot – hehehe)

Detail pelatihan terukur ini sepertinya tidak dibahas pada sesi tulisan ini, karena agak rumit dan untuk sebagian pembaca mungkin akan menjadi membosankan.

Oke bloggers, mudah-mudahan berguna..

Menghadapi interview

setelah berhasil dari uji tes psikologi, satu langkah yang cukup penting adalah interview. tahap Interview yang menentukan ini untuk beberapa perusahaan bisa berbeda urutannya, tergantung kebijaksanaan management mereka. skema dalam tahap globalisasi management yang profesional secara umum adalah sebagai berikut;

  1. Interview dengan personalia – psikotes – Interview dengan user (calon atasan) – Penempatan
  2. Interview dengan user – Psikotes –¬†Interview dengan personalia – Penempatan

Jika personalia hanya bertindak sebagai administrator. Biasanya interview user menjadi sangat menentukan sekali, selebihnya tahap psikotes hanya menjadi formalitas saja. Jika tidak ada interview user (bukan bagian dari dua skema diatas) maka interview personalia di awal menjadi menentukan. biasanya setelah psikotes maka interview dengan pihak personalia hanya bersifat penempatan saja. biasanya perusahaan kecil menengah yang konvensional umumnya menggunakan skema ini.

Kali ini kita tak akan membahas satu persatu skema diatas melainkan trik dalam menghadapi interview saja, dalam hal ini interview setelah lulus uji psikotes. kenapa? karena biasanya interview dengan user lebih mengutamakan sisi teknis, misalnya produk knowledge atau pengalaman yang segaris dengan posisi yang dimaksud, jadi untuk interview dengna user tidak dibahas pada sesi ini.

Nah bagaimana triknya bloggers… secara umum adalah sebagai berikut:

  1. ucapkan salam (jika ada kesempatan berjabat tangan lah) dan perkenalkan diri dengan wajar
  2. jangan duduk sebelum dipersilahkan
  3. usahakan tenang, jika grogi coba bukalah percakapan basa-basi untuk mencairkan suasana dan mendapatkan mood.
  4. jawablah setiap pertanyaan dengan baik, tidak terburu-buru
  5. jangan terlalu banyak diam misalnya menjawab pertanyaan secara pendek-pendek, tapi juga jangan jawab pertanyaan terlalu panjang apalagi sampai ngelantur kemana-mana
  6. setelah selesai kembali ucapkan salam dan kalau bisa menjabat tangan (kecuali bukan mahram gak jabat tangan gak papa hahaha).

ok bloggers.. ini trik secara umum. namun kadangkala ada tahap interview dimana yang masuk adalah team psikolog yang tujuannya adalah untuk menguji hasil dari psikotes yang diperoleh. semacam pembuktian dan mendapatkan hasil yang maksimal untuk pelaporan mereka. nah kalau ini triknya agak sulit karena seringkali pertanyaan mereka bersifat proyeksi dan menjebak. nah sesi tersebut ada pada tahap point 4-5. tapi lain kali aja kita bahas..

ok bro… cheers

Hal dasar yang diungkap dalam Psikotes

Dalam setiap psikotes di Perusahaan, Industri, dan Organisasi; secara umum akan mengungkap hal-hal sebagai berikut:

1. Intelektual
Aspek ini biasanya sudah termasuk IQ dengan skala masing2. bisa memakai IST, CFIT 3B, TIU5, TIKI, APM, WB, dan lain sebagainya. masing2 psikolog atau biro atau lembaga psikotes biasanya memiliki ciri khas baik dalam skala dan bentuk uraian. Prinsipnya kita dapat mengetahui keunggulan dan kelemahan secara potensi intelektual seseorang.

2. Sikap Kerja
Aspek ini biasanya mengungkap sikap dan cara kerja atau metode yang diterapkan dalam bekerja. termasuk didalamnya adalah kemampuan dalam menghadapi stress dan daya tahan. beberapa aspek dalam sikap kerja cenderung mengacu kepada fungsi klerikal seperti kecepatan, ketelitian, dan keteraturan dalam bekerja.

3. Kepribadian kerja
Aspek ini biasanya mengungkap sisi unik seseorang. Tapi tidak selalu seperti itu, karena beberapa tipe kepribadian biasanya dibutuhkan oleh posisi tertentu dalam bekerja. misalnya marketing dan public relation yang harus memiliki kebutuhan sosialisasi dan komunikasi yang cakap. atau staff keuangan dan akunting yang justru kebalikannya.

4. Leadership
Aspek ini mengungkap kecakapan dan kesiapan dalam memimpin dan membawahi orang. aspek ini melihat kemampuan skalasi dalam ketegasan, dominasi, persuasi, dan seterusnya. Beberapa alat tes dapat memunculkan tipologi dalam kepemimpinan, sehingga dapat dilihat pengelompokkan tipe2 leader secara instant dan kecenderungannya.

 

Assessor dalam Assessment Center

Bloggers… beberapa perusahaan skala besar yang telah memiliki kompetensi untuk setiap posisi dalam organisasinya biasanya akan menggunakan jasa assessment center dalam perencanaan career path. Assessment adalah metode yang dikembangkan dalam ilmu manajemen untuk mengetahui job analisis. banyak metode yang dapat dipakai, bisa bersifat depth interview atau dalam bahasa kita disebut wawancara terfokus, diskusi kelompok, presentasi, dan bahkan yang paling rumit yaitu 360′ (tiga ratus enampuluh derajat) atau biasa disebut three sixty.

Pelaku Assesment atau biasa disebut sebagai assessor ada yang bersertifikat ada juga yang tidak. sertifikat yang dimaksud tidak mengacu kepada disiplin ilmu seperti dalam akademi atau lulusan tingkat strata atau bahkan master, tapi lebih bersifat kelembagaan. Lembaga assessment bisa saja menerbitkan sertifikat assessor, dan tidak harus menjadi seorang psikolog atau sarjana psikologi untuk itu. (!!!!)

Benarkah??? Ya.. anda tidak harus kuliah bertahun2 untuk menjadi assessor. Satu hal yang menjadi pemikiran serius dalam ilmu psikologi dan ilmu perilaku; bahwa penentuan karakter, sikap, orientasi perilaku dalam pekerjaan, sikap, dan kepribadian, atau bahkan intelektual adalah crucial dan sangat confidential. perlu pemahaman tersendiri akan dasar teori dari beberapa founding father untuk mendalami suatu karakter. Lalu Bagaimana ilmu manajemen menyikapi ini dengan penerbitan sertifikat assessor melalui training beberapa hari??

TIPS !!
1. Jika membutuhkan assessment center carilah assessor yang psikolog.
2. Abaikan sertifikasi, karena cenderung bersifat kelembagaan, setidaknya bukan primary.
3. Dalam prakteknya assessment tetap membutuhkan report hasil psikotes untuk kelengkapannya.

semoga membantu.. cheers..

 

Definisi Psikotes

Definisi
Tes Psikologi atau lebih dikenal sebagai Psikotes adalah tes untuk mengukur aspek-aspek individu secara psikis, dalam hal ini yang diukur adalah kecenderungan perilaku. Tes biasanya berbentuk tertulis namun dalam beberapa tes ada juga yang bersifat verbal atau visual. misalnya saja evaluasi yang teradministrasi untuk mengukur fungsi tertentu. Yang paling umum adalah mengenai kognitif (biasa disebut intelligence atau IQ), dan afektif (lebih bersifat personality atau juga emosional). Adapula yang mengukur langsung secara konatif, biasanya umum dilakukan dalam tes assessment. Tes dapat diaplikasikan kepada anak-anak maupun dewasa.

Tujuan
Tes Psikologi digunakan untuk mengukur berbagai kemungkinan atas bermacam kemampuan secara mental dan apa-apa yang mendukungnya, termasuk prestasi dan kemampuan, kepribadian, intelegensi, atau bahkan fungsi neurologis. Sebagaimana yang telah diungkapkan dalam tulisan diatas; inti pengukuran adalah untuk meramalkan konatif (kecenderungan perilaku) yang diperoleh melalui psikotes (tes kognitif dan afektif) maupun assessment (mengungkap konatif secara langsung).

Aplikasi
Tes Psikologi dapat dilakukan pada bermacam setting termasuk rekrutmen dalam perusahaan, mengetahui minat dan bakat anak / siswa, tujuan bersifat klinis untuk melihat lebih detail gangguan perilaku yang muncul, perkembangan anak, atau kustomisasi design dan modul dalam suatu pelatihan ataupun training (biasanya banyak dikembangkan dalam Outbound Management Training).

Beberapa aplikasi umum yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Keperluan Industri
Diaplikasikan dalam perekrutan karyawan, eskalasi dan mutasi karyawan, atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Apapun jenis usaha anda, pemeriksaan psikologis dapat dilakukan secara kelompok (klasikal) atau individual.

2. Keperluan Pendidikan
Jasa pemeriksaan psikologis juga meliputi Pengukuran, Bimbingan konseling, dan Pelatihan untuk pendidikan. Dari mulai Playgroup, TK, SD, SMP, dan SMU. Arah pemeriksaan dapat ditujukan untuk mengukur intelegensi (IQ), arah minat dan bakat, keajegan belajar, konsentrasi, kematangan emosional, interaksi sosial, kepercayaan diri, dan lain sebagainya.

3. Keperluan Management Training
Tes psikologi juga dapat dilakukan untuk memetakan kebutuhan secara organisasi atau individu dalam pelatihan manajemen. Biasanya diaplikasikan kedalam bentuk Outbound Management Training atau In Class Training. Sifat pelatihan ini terukur, karena menyertakan psikotes dalam pre-test dan post-test. Tujuan pelatihan ini bersifat team building dan organisasi untuk peningkatan skill leadership, communication skills, planning, change management, delegation, teamwork, dan motivation, atau apa saja sesuai kebutuhan. Kelebihan pelatihan ini, seluruh aspek perilaku dan kebutuhan akan diungkap melalui psikotes, dan modul design akan diterapkan sesuai dengan kebutuhan yang muncul dari hasil psikotes tersebut.