Management Rekrutisasi Karyawan

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan proses rekrutmen? Mulai dari memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa ada yang memberi petunjuk. Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilah betawinya: right men in the right place.

MENGHUBUNGI HEADHUNTER?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.? Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

OUTSOURCING

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah? Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, yang ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda tidak memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda. istilahnya sense of belonging.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda. Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda pernah membaca istilah Manajemen Rekrutisasi KaryawanIni adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes, penempatan, dan maintenance selama kurun tertentu sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa probation (tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut unqualified, maka akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

TERTARIK…..?!?

Cara yang biasa dilakukan untuk Remotivasi Karyawan

Sistem pemeliharaan karyawan yang “gagal” dari suatu perusahaan akan menyebabkan sebagian karyawan mengalami demotivasi. Nah kondisi ini adalah suatu penyakit yang bisa menyebar dengan cepat. Tidak seheboh flu burung sih.. namun bisa menjadi bom waktu suatu saat nanti. Tentu tidak mau ada demo dari karyawannya kan? hehe

Kondisi demotivasi harus dikembalikan kepada keadaan semula. Yaitu bagaimana memotivasi kembali semangat para karyawan tersebut. Inti dari remotivasi adalah Refresh. Bagaimana caranya? yaitu dengan melakukan setting tertentu agar mereka keluar dari rutinitas kantor yang menjadi keseharian mereka selama ini. Tujuannya adalah untuk membentuk kembali motivasi kerja. Ada beberapa cara yang umum dilakukan, yaitu sebagai berikut:

  1. Family Gathering
  2. Kegiatan Outbound
  3. Pelatihan Management

Family Gathering adalah salah satu kegiatan bersama dalam suatu acara yang bersifat santai. Bisa dilakukan di aula kantor maupun rekreasi mengunjungi lokasi pariwisata. Umumnya mengadakan suatu acara panggung yang melibatkan management dan berusaha membuat suasana secair mungkin diantara karyawan yang ada. Untuk mengangkat suasana seringkali diadakan acara doorprize yang biasanya cukup efektif. Jika dilakukan di lokasi pariwisata, setelah itu biasanya dilanjutkan dengan acara bebas. Cara ini dilakukan karena biasanya tidak membutuhkan budget terlalu besar, jika dibandingkan harus melibatkan pihak ketiga sebagaimana Kegiatan Outbound dan Pelatihan Management.

Kegiatan Outbound adalah kegiatan yang bersifat outdoor, menginap, dan umumnya melibatkan pihak ketiga yaitu sebuah Even Organizer. Bisa juga sih kegiatan tersebut dilakukan tanpa EO untuk menghemat budget, misalnya dalam kegiatan arung jeram, paint ball, tea walk atau hiking bersama, dan lain sebagainya. Setelah kegiatan tersebut malamnya diadakan acara panggung atau api unggun. dibandingkan dengan family gathering, acara ini tentu memakan budget lebih besar karena harus menginap. Kegiatan ini umumnya juga melibatkan fun games, yang intinya bersifat menyenangkan dan dilakukan bersama.

Pelatihan Management adalah metode pelatihan untuk meningkatkan performa organisasi melalui pembelajaran dan pengalaman. Program-program yang diadakan seringkali mengacu kepada pelatihan melalui petualangan dan pengembangan manajemen outdoor (di luar kelas). Namun dari beberapa modul, pelatihan ini juga dapat memadukan pelatihan di dalam kelas.

Dalam pelatihan ini mau tak mau harus melibatkan sebuah EO atau lembaga training yang terlatih. Biasanya setiap peserta akan digiring ke dalam kondisi tertentu yang memiliki tujuan. Apa tujuanya ?, intinya mendapatkan kembali motivasi, namun karena ini adalah pelatihan, tujuan yang ada bisa dibentuk sesuai dengan kelemahan organisasi yang ada. Misalnya bagaimana membentuk komunikasi yang efektif, atau meningkatkan kepercayaan kelompok dan kerjasama, atau meningkatkan soft skill dalam kepemimpinan, dan sebagainya. Boleh dibilang pelatihan ini memiliki hidden agenda, karena selain mendapatkan kembali motivasi karyawan juga membentuk soft skill tertentu.

Nah dalam perjalannya pelatihan management ini dibagi menjadi dua, pelatihan terukur dan pelatihan tidak terukur. Perbedaan keduanya terletak pada metode pelaksanaan, pengukuran, dan pelaporan. Pelatihan terukur biasanya juga menggunakan metode pre-test dan post-test. (it’s gonna cost you a lot – hehehe)

Detail pelatihan terukur ini sepertinya tidak dibahas pada sesi tulisan ini, karena agak rumit dan untuk sebagian pembaca mungkin akan menjadi membosankan.

Oke bloggers, mudah-mudahan berguna..

Job Classification

klasifikasi pekerjaan merupakan suatu metode atau sistem untuk memetakan pekerjaan (job) yang ada. biasanya dikaitkan dengan rank atau score yang pada nantinya akan menentukan levelling jabatan seseorang.

bagaimana sistem ini bekerja?

kurang lebih adalah sebagai berikut:

setiap pekerjaan pasti berbeda secara fungsi dan tanggung jawab. termasuk di dalamnya ada sisi statis dan dinamis, atau fungsi klerikal dan managerial, dan seterusnya. bahkan dalam satu pekerjaan yang sama pun biasanya ada perbedaan kategori pekerjaan. misalnya dalam satu unit kerja Finance. di dalam unit tersebut biasanya ada bagian kasir yang menerima uang setoran atau bisa juga mencatat pengeluaran kecil seperti petty cash. ada juga yang bertanggung jawab dalam memantau biaya rutin seperti listrik, telepon, dan tagihan rutin lainnya. ada yang mengkompilasi semua pencatatan pengeluaran dan melaporkannya ke bagian jurnal, dan seterusnya dan sebagainya. nah semua person atau pangkat dari karyawan-karyawan tersebut sama sebagai staff officer. tapi harus diakui ada perbedaan tingkat tanggungjawab dan kesibukannya dari masing-masing setiap fungsi tersebut. nah bagaimana membedakan atau meng-klasifikasi pekerjaan mereka agar dapat lebih adil dalam sisi remunierasi atau performance  ?? jawabannya adalah dengan menggunakan klasifikasi pekerjaan.

nah klasifkasi pekerjaan akan memetakan masing-masing job function tersebut dalam skoring. banyak kategori dalam penilaian ini; misalnya seperti disebutkan dalam tulisan diatas. nah skoring yang lebih tinggi adalah yang memiliki kelayakan secara fungsi untuk mendapatkan pendapatan atau kelas lebih tinggi dibanding mereka yang memiliki skor lebih rendah.

apa manfaat lain dari metode ini?

manfaat lain adalah dapat dijadikan tolak ukur standard dalam penilaian performance setiap tahun. bisa menentukan berapa besar kenaikan gaji setiap akhir tahun. bagaimana caranya? yaitu dengan membuat komparasi dari tolak ukur standard yang telah dijadikan benchmark dengan performance yang dilakuan tersebut di akhir tahun. apakah sesuai dengan tolak ukur job functionnya, melebihi kualifikasinya, atau justru dibawahnya.

nah kira-kira seperti itu penjelasan praktisnya, mudah2-an bermanfaat, semangat…..!!!