Kecerdasan superior vs Potensi kerja underpressure

Anda pernah tes inteligensi atau IQ? jika sudah berapa skor IQ anda? rata-rata atau diatas rata-rata, atau bahkan dibawah rata-rata (mudah2an gak ya .. hik hik hik). apa pengaruhnya dengan kualitas hidup anda jika diketahui berapa skor IQ kita? kesannya serem ya karena hanya dengan skor angka, kita berada dalam “judge” pihak lain bahwa kita “bodoh” “pintar” “lihai” “kaku” “fleksibel” “berimajinasi” “cenderung penghayal” “strategical” dan lain sebagainya. Apa enak masuk dalam pengkotak-kotakan seperti itu yang nota bene bersifat “memaksa”.

kali ini saya tak membahas mengenai apa itu IQ dan berapa pengaruhnya terhadap efektifitas hidup seseorang. melainkan adanya sebuah fakta yang bisa mengarah kepada pentingnya eksperimen pembuktian empiris. apa fakta tersebut?

Baru-baru ini kami menemukan sebuah fakta baru terkait dengan superior intelligence yang kemungkinan bergaris lurus dengan kemampuan yang rendah dalam mengatasi situasi kerja underpressure.

mmhh… maksudnya orang yang pintar ternyata (cenderung) memiliki kelemahan dalam kerja dibawah tekanan. kenapa demikian? ada beberapa hal yang perlu dibuka, karena ini bersifat teknis, jadi kami akan membuat bahasa sesederhana mungkin.

Skor IQ adalah kesimpulan dalam bentuk angka akhir, yang kalau dibuka lebih detail ternyata terdapat aspek-aspek yang bersifat spesifik. misalnya kecerdasan bahasa, konsentrasi, hafalan, pemahaman, penerimaan encoding, pengolahan informasi secara logika, pengolahan data secara analisa, kemampuan teknis, kelihaian berpikir dengna angka, dan lain sebagainya. semuanya itu digabungkan, dan disatukan dengan perhitungan statistik, atau dirata-ratakan dengan memperhitungkan usia, pengalaman, pendidikan, dan lainnya. nah dapatlah skor akhir.  Skor akhir inilah yang disebut IQ.

nah .. seorang dengan kemampuan superior dari masing-masing aspek tadi (semuanya diatas rata-rata, dalam arti tidak ada proporsi ada yang tinggi atau ada yang rendah), cenderung menjadikan gaya berpikir yang kaku atau tidak fleksibel. bahasa kerennya inflexibility thinking.

apa itu inflexibility thinking

Inflexibility thinking adalah pemikiran yang rigid, karena secara kognitif sulit mengubah haluan secara cepat. Bukan karena impotensi kecerdasan, namun lebih karena kekuatan yang (sama besar) saling tarik menarik antara satu dan lainnya. jadi istilah sederhananya pola pemikirannya antara logik dan analis keduanya gak ada yang mau ngalah. inilah yang disebut kekauan berpikir. biasanya cenderung sulit diarahkan, merasa superior dengan logikanya sendiri, atau bisa jadi sulit menerima masukkan. nah keadaan inilah yang menyebabkan tipe kecerdasan ini sering cepat tertekan atau stress.

mungkin ini membutuhkan penelitian empirik yan lebih lanjut, namun cobalah jujur, apakah anda pernah menemukan tipe orang yang demikian?? kalau ya, mungkin temuan ini ada benarnya. kalau merasa tidak yakin dan punya pendapat sendiri, monggo di share pendapatnya di kolom comment.

cheers..

 

Iklan

Measuring Stress Level

Mengetahui kadar stress atau perasaan tertekan bukanlah hal mudah. tapi juga tidak terlalu sulit jika kita memiliki tools yang tepat. beberapa konsultan dalam psikologi industri mencoba menangkap aspek ini melalui beberapa test yang bersifat praktis.

Kenapa disebut praktis?

ya, karena tes tersebut bersifat memicu perasaan tertekan kepada para testee atau peserta psikotes secara instant, yang nantinya akan menjadi miniatur kecenderungan dari perilaku peserta tersebut saat menghadapi tekanan.

waduh kok bahasanya teknis amat yah… ??   baik saya coba memakai bahasa yang simpel. anggap kita sedang bekerja. misalnya saja kerjaan administrasi yang bersifat klerikal. contoh tugas data entry. Sebut saja sifat tugasnya adalah melakukan entry data penjualan ke komputer secara harian. jadi petugas administrasi yang dimaksud akan memasukan hasil jualan setiap outlet cabang yang ada. Yang diinput bukan saja hasil jualan angka akhir, namun juga bersifat spesifikasi, sebut saja termasuk nama produk, sub produknya, tanggal produk ini dibeli, siapa sales promotion yang berhasil menjual, jam berapa terjual, dan sebagainya. nah banyak banget kan yang diinput. bayangkan anda mengerjakan pekerjaan ini setiap hari, setiap minggu, setiap bulan, setiap tahun. gak ada beda dari waktu ke waktu. pasti stress kan?? hahaha

bagaimana seorang psikolog menangkap kemampuan si peserta diatas dalam tes yang dilakukan hanya beberapa menit atau jam saja ?

jawabnya ya lewat psikotes yang sudah baku dan teruji sahih dan realiabel-nya. diantaranya Kraepelin, Pauli, dan semacamnya. Secara umum tes ini akan mengkondisikan peserta kepada situasi rush atau tergesa-gesa, untuk pekerjaan yang sama dan berulang-ulang. Biasanya tugas penjumlahan atau tambah-tambahan dalam waktu yang singkat. tidak saja harus menempuh volume atau hasil penjumlahan yang banyak, juga minim kesalahan. ini artinya apa..?? stres kan?? ya pasti stress… hihihi

baik miniatur tes sudah diperoleh, sekarang bagaimana menangkap seseorang itu cenderung tertekan atau tidak? berapa lama kadar toleransi stress-nya? bagaimana trend grafiknya? apakah diatas rata-rata? atau jauh dibawah rata-rata? nah area ini tentu urusan konsultan psikolognya dengan manajemen (mau tau ajah.. 😉

Mungkin penilaian itu dibahas lain kali, namun tulisan kali ini adalah mencoba mengenalkan keterkaitan salah satu sifat-sifat psikotes dengan penilaiannya.

oke brur.. semangat…

Gugup menghadapi interview? kenali sifat-2 interview, apa aja sih..

1. interview anamnesa
2. interview psikologis
3. interview FDI

yang pertama biasanya bersifat historis, yaitu ingin mengetahui latar belakang hidup anda. isltilah kerennya life profile. pada sesi ini tak perlu takut kalau hidup anda lurus-lurus saja gak ada track kejahatan dan sebagainya. cerita saja dengan gamblang. apa adanya. beberapa latar belakang pendidikan biasanya diperkuat agar inline dengan posisi lamaran anda. inti dari interview ini adalah “content”.

yang kedua bersifat pembuktian, biasanya dilakukan untuk membuktukan dari hasil psikotes yang telah dilakukan. atau jika belum mengadakan psikotes, sesi ini untuk bahan dukungan dalam menjelaskan (deskripsi) hasil psikotes. biasanya interview model ini tak penting isi dari jawaban anda, namun melihat reaksi atau behaviour dari cara menjawab dan sebagainya. bagaimana membedakan dnegan interview anamnesa? mudah, lihat siapa yang melakukan interview, biasanya psikolog?. inti dari interview ini adalah “behaviour”.

yang terakhir bersifat assessment, biasanya menjadi bagian dari simulasi lain. sesi ini mirip dengan menggabungkan kedua interview anamnesa dan psikologis. kok bisa begitu? karena menggali historis namun melihat apa reaksi dan tindakan dari historis tersebut. jadi jika interview psikologis menangkap behaviour yang bersifat “current” dari sesi pada saat itu, FDI menangkap behaviour secara historis. inti dari interview ini adalah “content” dan “behaviour”

oke guys, cheers..

Mengetahui tipe klerikal dan tipe officer dalam psikotes: pekerja tipe apakah anda?

Apa pentingnya mengetahui sisi ini jika anda seorang pelamar ? jawabannya sangat penting. lalu apakah ada fungsinya jika anda bagian dari HR management ? jawabannya sama, sangat penting. Tapi apa perlunya mengetahui sisi ini? baiklah kita bahas satu persatu:

Jika anda seorang pelamar, mengetahui fungsi kerja dari lowongan yang akan anda lamar adalah point pertama dalam proses filterisasi. ini penting agar tidak setiap lowongan harus anda lamar. lihatlah spesifikasi lowongan yang tersedia dengan hati-hati. jika tidak mensyaratkan lulusan akademik tertentu dan tidak tertera kualifikasi pengalaman, lowongan ini bisa berarti:

  1. pekerjaan bersifat klerikal
  2. yang membuka lowongan hanya membutuhkan database untuk menjaring sebanyak-banyaknya kandidat.
  3. lowongan mungkin bersifat MT (management trainee), namun biasanya lowongan MT-pun akan mensyaratkan fresh graduate lulusan akademik tertentu.

nah.. pertanyaannya apakah tipe klerikal tersebut?

klerikal adalah tipe pekerja yang dibutuhkan secara operasional, bersifat daily, dan tidak membutuhkan proses decision dalam pekerjaannya. biasanya dalam istilah tertentu disebut sebagai pekerja “blue collar” atau kerja kasar atau pegawai kelas buruh, dan seterusnya. pegawai pabrikan yang berada di level operator adalah satu contoh yang termudah. pekerjaan ini hanya membutuhkan ketrampilan bakat dalam hal kecepatan, ketelitian, kestabilan, dan daya tahan menghadapi tekanan. dalam psikotes tes ini dibuka dalam tes koran seperti Kraepelin atau Pauli.

Lalu bagaimanakan tipe Officer?

Nah untuk tipikal ini ada sisi lain yang dibutuhkan untuk membantu pekerjaannya, karena biasanya fungsi staff (officer) akan melibatkan proses berpikir yang berguna dalam decision atau keputusan (skala  tertentu). proses ini biasanya harus diungkap dalam tes IQ.

jika proses kerja officer sudah mulai beragam dengan banyak staff dalam satu divisi, maka ada hal lain yang diperlukan untuk filterisasi dalam recruitment. apakah itu? ya ini yang paling penting dari sisi unik setiap individu, apalagi kalau bukan personality. jadi biasanya level officer akan membutuhkan tes IQ, Klerikal, dan Personality.

informasi ini juga dapat membantu anda jika anda melamar suatu pekerjaan. jika hanya di tes klerikal saja tanpa tes IQ maupun personality, berarti jobdesk pekerjaan yang anda lamar adalah pekerjaan klerikal. untuk mengetahui tipe dan sifat tes dalam psikotes silahkan lihat tulisan lain dalam blog ini.

jika anda seorang HR Management, dengan informasi ini tentu akan sedikit membantu dalam proses filterisasi. tidak perlu melakukan tes IQ dan lain sebagainya jika anda hanya membutuhkan seorang klerikal. ibaratnya jika hanya ingin membunuh lalat cukup ditepuk saja, gak perlu kan pakai senjata artileri? 😉

oke bloggers semangat, jika membutuhkan pertanyaan, silahkan isi dalam comment. semoga membantu..

Management Rekrutisasi Karyawan

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan proses rekrutmen? Mulai dari memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa ada yang memberi petunjuk. Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilah betawinya: right men in the right place.

MENGHUBUNGI HEADHUNTER?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.? Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

OUTSOURCING

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah? Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, yang ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda tidak memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda. istilahnya sense of belonging.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda. Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda pernah membaca istilah Manajemen Rekrutisasi KaryawanIni adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes, penempatan, dan maintenance selama kurun tertentu sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa probation (tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut unqualified, maka akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

TERTARIK…..?!?