Gugup menghadapi interview? kenali sifat-2 interview, apa aja sih..

1. interview anamnesa
2. interview psikologis
3. interview FDI

yang pertama biasanya bersifat historis, yaitu ingin mengetahui latar belakang hidup anda. isltilah kerennya life profile. pada sesi ini tak perlu takut kalau hidup anda lurus-lurus saja gak ada track kejahatan dan sebagainya. cerita saja dengan gamblang. apa adanya. beberapa latar belakang pendidikan biasanya diperkuat agar inline dengan posisi lamaran anda. inti dari interview ini adalah “content”.

yang kedua bersifat pembuktian, biasanya dilakukan untuk membuktukan dari hasil psikotes yang telah dilakukan. atau jika belum mengadakan psikotes, sesi ini untuk bahan dukungan dalam menjelaskan (deskripsi) hasil psikotes. biasanya interview model ini tak penting isi dari jawaban anda, namun melihat reaksi atau behaviour dari cara menjawab dan sebagainya. bagaimana membedakan dnegan interview anamnesa? mudah, lihat siapa yang melakukan interview, biasanya psikolog?. inti dari interview ini adalah “behaviour”.

yang terakhir bersifat assessment, biasanya menjadi bagian dari simulasi lain. sesi ini mirip dengan menggabungkan kedua interview anamnesa dan psikologis. kok bisa begitu? karena menggali historis namun melihat apa reaksi dan tindakan dari historis tersebut. jadi jika interview psikologis menangkap behaviour yang bersifat “current” dari sesi pada saat itu, FDI menangkap behaviour secara historis. inti dari interview ini adalah “content” dan “behaviour”

oke guys, cheers..

Mengetahui tipe klerikal dan tipe officer dalam psikotes: pekerja tipe apakah anda?

Apa pentingnya mengetahui sisi ini jika anda seorang pelamar ? jawabannya sangat penting. lalu apakah ada fungsinya jika anda bagian dari HR management ? jawabannya sama, sangat penting. Tapi apa perlunya mengetahui sisi ini? baiklah kita bahas satu persatu:

Jika anda seorang pelamar, mengetahui fungsi kerja dari lowongan yang akan anda lamar adalah point pertama dalam proses filterisasi. ini penting agar tidak setiap lowongan harus anda lamar. lihatlah spesifikasi lowongan yang tersedia dengan hati-hati. jika tidak mensyaratkan lulusan akademik tertentu dan tidak tertera kualifikasi pengalaman, lowongan ini bisa berarti:

  1. pekerjaan bersifat klerikal
  2. yang membuka lowongan hanya membutuhkan database untuk menjaring sebanyak-banyaknya kandidat.
  3. lowongan mungkin bersifat MT (management trainee), namun biasanya lowongan MT-pun akan mensyaratkan fresh graduate lulusan akademik tertentu.

nah.. pertanyaannya apakah tipe klerikal tersebut?

klerikal adalah tipe pekerja yang dibutuhkan secara operasional, bersifat daily, dan tidak membutuhkan proses decision dalam pekerjaannya. biasanya dalam istilah tertentu disebut sebagai pekerja “blue collar” atau kerja kasar atau pegawai kelas buruh, dan seterusnya. pegawai pabrikan yang berada di level operator adalah satu contoh yang termudah. pekerjaan ini hanya membutuhkan ketrampilan bakat dalam hal kecepatan, ketelitian, kestabilan, dan daya tahan menghadapi tekanan. dalam psikotes tes ini dibuka dalam tes koran seperti Kraepelin atau Pauli.

Lalu bagaimanakan tipe Officer?

Nah untuk tipikal ini ada sisi lain yang dibutuhkan untuk membantu pekerjaannya, karena biasanya fungsi staff (officer) akan melibatkan proses berpikir yang berguna dalam decision atau keputusan (skala  tertentu). proses ini biasanya harus diungkap dalam tes IQ.

jika proses kerja officer sudah mulai beragam dengan banyak staff dalam satu divisi, maka ada hal lain yang diperlukan untuk filterisasi dalam recruitment. apakah itu? ya ini yang paling penting dari sisi unik setiap individu, apalagi kalau bukan personality. jadi biasanya level officer akan membutuhkan tes IQ, Klerikal, dan Personality.

informasi ini juga dapat membantu anda jika anda melamar suatu pekerjaan. jika hanya di tes klerikal saja tanpa tes IQ maupun personality, berarti jobdesk pekerjaan yang anda lamar adalah pekerjaan klerikal. untuk mengetahui tipe dan sifat tes dalam psikotes silahkan lihat tulisan lain dalam blog ini.

jika anda seorang HR Management, dengan informasi ini tentu akan sedikit membantu dalam proses filterisasi. tidak perlu melakukan tes IQ dan lain sebagainya jika anda hanya membutuhkan seorang klerikal. ibaratnya jika hanya ingin membunuh lalat cukup ditepuk saja, gak perlu kan pakai senjata artileri? ;)

oke bloggers semangat, jika membutuhkan pertanyaan, silahkan isi dalam comment. semoga membantu..

Management Rekrutisasi Karyawan

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan proses rekrutmen? Mulai dari memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa ada yang memberi petunjuk. Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilah betawinya: right men in the right place.

MENGHUBUNGI HEADHUNTER?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.? Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

OUTSOURCING

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah? Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, yang ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda tidak memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda. istilahnya sense of belonging.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda. Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda pernah membaca istilah Manajemen Rekrutisasi Karyawan. Ini adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes, penempatan, dan maintenance selama kurun tertentu sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa probation (tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut unqualified, maka akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

TERTARIK…..?!?

Cara yang biasa dilakukan untuk Remotivasi Karyawan

Sistem pemeliharaan karyawan yang “gagal” dari suatu perusahaan akan menyebabkan sebagian karyawan mengalami demotivasi. Nah kondisi ini adalah suatu penyakit yang bisa menyebar dengan cepat. Tidak seheboh flu burung sih.. namun bisa menjadi bom waktu suatu saat nanti. Tentu tidak mau ada demo dari karyawannya kan? hehe

Kondisi demotivasi harus dikembalikan kepada keadaan semula. Yaitu bagaimana memotivasi kembali semangat para karyawan tersebut. Inti dari remotivasi adalah Refresh. Bagaimana caranya? yaitu dengan melakukan setting tertentu agar mereka keluar dari rutinitas kantor yang menjadi keseharian mereka selama ini. Tujuannya adalah untuk membentuk kembali motivasi kerja. Ada beberapa cara yang umum dilakukan, yaitu sebagai berikut:

  1. Family Gathering
  2. Kegiatan Outbound
  3. Pelatihan Management

Family Gathering adalah salah satu kegiatan bersama dalam suatu acara yang bersifat santai. Bisa dilakukan di aula kantor maupun rekreasi mengunjungi lokasi pariwisata. Umumnya mengadakan suatu acara panggung yang melibatkan management dan berusaha membuat suasana secair mungkin diantara karyawan yang ada. Untuk mengangkat suasana seringkali diadakan acara doorprize yang biasanya cukup efektif. Jika dilakukan di lokasi pariwisata, setelah itu biasanya dilanjutkan dengan acara bebas. Cara ini dilakukan karena biasanya tidak membutuhkan budget terlalu besar, jika dibandingkan harus melibatkan pihak ketiga sebagaimana Kegiatan Outbound dan Pelatihan Management.

Kegiatan Outbound adalah kegiatan yang bersifat outdoor, menginap, dan umumnya melibatkan pihak ketiga yaitu sebuah Even Organizer. Bisa juga sih kegiatan tersebut dilakukan tanpa EO untuk menghemat budget, misalnya dalam kegiatan arung jeram, paint ball, tea walk atau hiking bersama, dan lain sebagainya. Setelah kegiatan tersebut malamnya diadakan acara panggung atau api unggun. dibandingkan dengan family gathering, acara ini tentu memakan budget lebih besar karena harus menginap. Kegiatan ini umumnya juga melibatkan fun games, yang intinya bersifat menyenangkan dan dilakukan bersama.

Pelatihan Management adalah metode pelatihan untuk meningkatkan performa organisasi melalui pembelajaran dan pengalaman. Program-program yang diadakan seringkali mengacu kepada pelatihan melalui petualangan dan pengembangan manajemen outdoor (di luar kelas). Namun dari beberapa modul, pelatihan ini juga dapat memadukan pelatihan di dalam kelas.

Dalam pelatihan ini mau tak mau harus melibatkan sebuah EO atau lembaga training yang terlatih. Biasanya setiap peserta akan digiring ke dalam kondisi tertentu yang memiliki tujuan. Apa tujuanya ?, intinya mendapatkan kembali motivasi, namun karena ini adalah pelatihan, tujuan yang ada bisa dibentuk sesuai dengan kelemahan organisasi yang ada. Misalnya bagaimana membentuk komunikasi yang efektif, atau meningkatkan kepercayaan kelompok dan kerjasama, atau meningkatkan soft skill dalam kepemimpinan, dan sebagainya. Boleh dibilang pelatihan ini memiliki hidden agenda, karena selain mendapatkan kembali motivasi karyawan juga membentuk soft skill tertentu.

Nah dalam perjalannya pelatihan management ini dibagi menjadi dua, pelatihan terukur dan pelatihan tidak terukur. Perbedaan keduanya terletak pada metode pelaksanaan, pengukuran, dan pelaporan. Pelatihan terukur biasanya juga menggunakan metode pre-test dan post-test. (it’s gonna cost you a lot – hehehe)

Detail pelatihan terukur ini sepertinya tidak dibahas pada sesi tulisan ini, karena agak rumit dan untuk sebagian pembaca mungkin akan menjadi membosankan.

Oke bloggers, mudah-mudahan berguna..

Perlunya pemeliharaan SDM untuk menghindari Demotivasi Karyawan

Menurunnya semangat kerja karyawan atau lebih dikenal dengan istilah Demotivasi, adalah masalah yang umum yang dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional.

Setiap perusahaan sangat penting untuk melakukan pemeliharaan terhadap ASSET mereka yang paling berharga; Asset yang dimaksud siapa lagi kalau bukan para karyawan

Pemeliharaan SDM dapat dilakukan melalui banyak hal, misalnya:

  • Menciptakan suasana kondusif di kantor,
  • Menyediakan fasilitas dan prasarana yang memadai,
  • Sistem reward untuk prestasi karyawan,
  • Kompensasi kerja,
  • Dana pensiun, dan lain-lain.

Poin-poin diatas secara umum merujuk kepada sistem dan kebijakkan perusahaan. Nah bagaimana jika semua hal diatas sudah dilakukan tapi “aura” perusahaan kok masih kurang sreg? Misalnya kerap timbul percekcokan antar divisi, banyak timbul klik (kelompok kepentingan) di dalam divisi yang sama, persaingan yang tak sehat antar personal, tidak adanya kerjasama, kurang sense of belonging, dan lain sebagainya. Jika tanda-tanda tersebut mulai terlihat secara umum, padahal perusahaan sudah menerapkan sistem remunerasi yang bagus, berarti organisasi perusahaan anda berada dalam titik jenuh secara psikologis. Kondisi jenuh inilah yang menyebabkan menurunnya motivasi karyawan. Biasanya banyak menghinggapi para Karyawan yang memiliki masa kerja panjang tanpa istirahat (cuti) yang berkualitas.

Nah bloggers.. kunci dari masalah ini adalah kejenuhan. Setelah kita tahu penyebabnya tentu akan lebih mudah mencari bagaimana pemecahannya. Kejenuhan adalah kondisi yang kerap menyebabkan demotivasi, dengan kata lain menjadi kurang semangat. implikasi yang mudah dan sering terlihat adalah perilaku mengeluh kesana kesini. nah kalau melihat karyawan seperti itu, berarti udah tahu harus siap-siap deh.. maksudnya mencari siasat untuk mengembalikan motivasi mereka. Pemeliharaan adalah maitenance, yang dilakukan sebagai bagian dari upaya pencegahan. Setiap karyawan harus dipelihara motivasinya “time to time”.

Sistem reward biasanya cukup efektif. Atau apresiasi management terhadap para karyawan lama dengan memberikan masa cuti lebih lama dibanding mereka para karyawan baru. Atau jika anda adalah management dari perusahaan besar, tentu dengan omset dan profit besar pula, tak sulit untuk membiayai liburan mereka. Biasanya cara ini cukup efektif untuk menghindari demotivasi global.

oke bloggers.. semangat……

Job Classification

klasifikasi pekerjaan merupakan suatu metode atau sistem untuk memetakan pekerjaan (job) yang ada. biasanya dikaitkan dengan rank atau score yang pada nantinya akan menentukan levelling jabatan seseorang.

bagaimana sistem ini bekerja?

kurang lebih adalah sebagai berikut:

setiap pekerjaan pasti berbeda secara fungsi dan tanggung jawab. termasuk di dalamnya ada sisi statis dan dinamis, atau fungsi klerikal dan managerial, dan seterusnya. bahkan dalam satu pekerjaan yang sama pun biasanya ada perbedaan kategori pekerjaan. misalnya dalam satu unit kerja Finance. di dalam unit tersebut biasanya ada bagian kasir yang menerima uang setoran atau bisa juga mencatat pengeluaran kecil seperti petty cash. ada juga yang bertanggung jawab dalam memantau biaya rutin seperti listrik, telepon, dan tagihan rutin lainnya. ada yang mengkompilasi semua pencatatan pengeluaran dan melaporkannya ke bagian jurnal, dan seterusnya dan sebagainya. nah semua person atau pangkat dari karyawan-karyawan tersebut sama sebagai staff officer. tapi harus diakui ada perbedaan tingkat tanggungjawab dan kesibukannya dari masing-masing setiap fungsi tersebut. nah bagaimana membedakan atau meng-klasifikasi pekerjaan mereka agar dapat lebih adil dalam sisi remunierasi atau performance  ?? jawabannya adalah dengan menggunakan klasifikasi pekerjaan.

nah klasifkasi pekerjaan akan memetakan masing-masing job function tersebut dalam skoring. banyak kategori dalam penilaian ini; misalnya seperti disebutkan dalam tulisan diatas. nah skoring yang lebih tinggi adalah yang memiliki kelayakan secara fungsi untuk mendapatkan pendapatan atau kelas lebih tinggi dibanding mereka yang memiliki skor lebih rendah.

apa manfaat lain dari metode ini?

manfaat lain adalah dapat dijadikan tolak ukur standard dalam penilaian performance setiap tahun. bisa menentukan berapa besar kenaikan gaji setiap akhir tahun. bagaimana caranya? yaitu dengan membuat komparasi dari tolak ukur standard yang telah dijadikan benchmark dengan performance yang dilakuan tersebut di akhir tahun. apakah sesuai dengan tolak ukur job functionnya, melebihi kualifikasinya, atau justru dibawahnya.

nah kira-kira seperti itu penjelasan praktisnya, mudah2-an bermanfaat, semangat…..!!!

Corporate Culture

Judul diatas kalau ditranslate kira-kira disebut juga Budaya perusahaan. Apa ya itu..? kurang lebih adalah miniatur budaya yang berlaku di perusahaan atau mungkin aturan-aturan, atau kebiasaan yang berlaku di suatu perusahaan.

Lalu apakah ada hubungannya dengan psikotes?

jawabannya ADA

Nah ini terjadi di salah satu perusahaan yang kami angkat ke permukaan menjadi sebuah tulisan. Ada seorang manager level mid dimana duduk di divisi personalia yang sangat memperhatikan corporate culture, atau kecocokkan karakter / kepribadian. kebetulan saat itu sedang ada perekrutan untuk salah satu posisi yang cukup crucial (baca penting). kenapa disebut penting? karena memiliki posisi sebagai decision maker atau penentu kebijakkan di perusahaan tersebut, diluar apapun posisinya.

kejadiannya begini.. ada dua kandidat yang diikutsertakan dalam psikotes, permintaannya hanya satu yang akan lulus dan sesuai dengan corporate culture perusahaan tersebut. Setelah dilakukan tes dan hasil pengukuran diserahkan, diperoleh lah analisa sebagai berikut:

  1. hasil inteligensi keduanya masuk standard normative, keduanya masuk superior.
  2. hasil clerical keduanya masuk standard normative, walau berbeda secara grafik
  3. hasil kepribadian ada perbedaan
  4. hasil gaya managerial masuk standard, namun tingkat keefektifan keduanya berbeda jauh.

secara prinsip kedua kandidat masuk kualifikasi, nah dalam tulisan kali ini ada hal yang menjadi sangat penting bagi para kandidat, yaitu kesesuaian dengan culture. ternyata sang manager personalia tadi lebih memilih yang memiliki karakter kepribadian yang dapat masuk ke budaya mereka walau secara clerical bekerja lebih lambat dan sedikit in-akurasi dibanding kandidat lain.

apa pelajaran kita hari ini.?? yaitu sangat penting untuk mempelajari budaya perusahaan, bisa dilihat dari karakter karyawan yang terlihat atau bagaimana suasana perusahaan tersebut ketika anda datang tes atau interview. tak ada salahnya membuka percakapan basa-basi dengan karyawan yang anda temui ketika sedang di ruang tunggu misalnya. atau berbicara sekedar membuka suasana ketika di sedang di receptionist.

tujuannya adalah untuk melihat dan menyesuaikan karakter anda dengan corporate culture yang ada di sana. misalnya anda seorang ambisius dan memiliki aspirasi tinggi, menyukai tantangan, dan mungkin IQ anda diatas rata-rata. tapi ketika anda melihat suasana corporate culture yang cenderung santai, suasana cenderung tidak sibuk, dan mungkin para karyawan nampak terlihat biasa-biasa saja bahkan cenderung monoton. nah itu pertanda hal yang sangat bertolak belakang, jika anda sangat membutuhkan pekerjaan tersebut dan anda melihat gelagat seperti itu bukan berarti anda harus memanipulasi hasil psikotes.. namun ada baiknya karakter anda diperlembut saat sesi interview.

nah kira-kira seperti itu, mungkin hal diatas terlalu gampang dan simple contohnya, namun kita bisa tarik apa makna dari tulisan tersebut.

Baik kawan.. semangat.

Perbedaan mendasar antara Assessment dengan Psikotes

Anda seorang staff personalia, saat ini sedang dalam proses rekrutmen untuk memenuhi permintaan user dari divisi terkait. Profil setiap kandidat telah anda pegang melalui database dari web jasa online pencari kerja. Saat itu anda terpikir akan mengadakan psikotes seperti biasa. Namun manager anda menugaskan anda mencari konsultan yang dapat mengungkap kompetensi setiap kandidat melalui assessment. Timbul pertanyaan di benak anda saat itu, apa bedanya psikotes dengan assessment?

Baik kita cari tahu secara singkat dan inti perbedaannya. info ini juga berlaku bagi anda yang mendapat panggilan sejenis agar dapat mempersiapkan diri.

1. Psikotes mengungkap potensi yang ada serta meramalkan kecenderungan perilaku yang akan muncul kemudian. psikotes juga dapat mengungkap dan mencari tahu sebab dan alasan munculnya perilaku tersebut. hal ini dikarenakan sifat beberapa alat tes dapat bersifat proyeksi atau bersifat klinis. jadi ini keuntungan dari jasa psikotes, selain mengungkap potensi, meramalkan, juga mengetahui alasannya.

2. Assessment mengungkap kompetensi, yaitu memotret perilaku yang muncul secara langsung. Hal ini terjadi karena assessment test biasanya menggunakan simulasi-simulasi dibandingkan paper test sebagaimana psikotest. Lalu apa perbedaannya? dibandingkan psikotes, assessment cenderung bersifat straight atau melihat langsung perilaku yang muncul tanpa perlu mengungkap apa yang mendasari seseorang berperilaku tertentu. ramalannya pun bersifat on sight, artinya apa yang “tersurat” saja.

Jadi mana yang paling lengkap dan urgent untuk sebuah recruitment? jasa psikotes atau jasa assessment? kita akan bahas hal tersebut dalam post berikutnya.. sementara ini perbedaan mendasar dari dua jasa tersebut dapat anda pahami dulu.

oke teman-teman… semangat.

Hal penting menghadapi psikotes

Betapa gembiranya hati ketika lulus sekolah atau kuliah. Orang tua kita pun pasti ikut bahagia, tak ketinggalan saudara dan kerabat, juga pacar tentu nya ikut bersuka cita. Kecuali yang belum punya pacar lain ceritanya, hihihi. Tapi apa setelah itu??

Bagi anda yang masuk usia produktif sekolah dan memiliki dana lebih tentu akan meneruskan sekolah ke jenjang lebih baik. Ambil kelas diploma atau strata. Bahkan yang lulus strata pertama bisa meneruskan ke jenjang strata dua, apalagi jika dana dari orang tua terjamin kehalalannya, eh.. Maksudnya terjamin aliran modalnya, hehe.

Tapi apalagi setelah itu? Mau terus sekolah lagi? silahkan. Tapi ada saat kita akan masuk suatu tahap perkembangan baru dalam hidup, yaitu masa dewasa / adult. Masa ini ditandai dengan tanggung jawab, diantaranya adalah bekerja. Ya.. Anda harus mencari uang untuk menghidupi diri sendiri. Ini merupakan tugas perkembangan yang harus dijalani. Dan ini normal, maksudnya jika anda tidak memiliki tanggungjawab dari uşia perkembangan ini untuk mencari kerja, anda bisa dibilang tidak normal. Nah itu sebagian kecil dari tugas perkembangan masa dewasa. Sebenarnya tugas dan bagian tanggung jawab lain lebih banyak, namun itu yang paling menonjol dari tugas perkembangan dewasa. Intinya adalah responsibility.

Sebagai bagian dari tugas perkembangan tersebut, untuk mendapatkan pekerjaan, langkah awal dan termudah adalah mencari lowongan melalui media elektronik seperti internet karena sekarang sudah canggih bukan. Bahkan CV pun bisa kita upload lewat website yang menyediakan lowongan kerja, dan kita tinggal menunggu panggilan. Atau bisa juga mengandalkan koneksi orang tua atau kerabat yang memiliki informasi. Singkatnya ini kembali kepada metode masing2.

Jika kita memiliki kecocokan kualifikasi dengan lowongan yang tersedia, kita memiliki kesempatan besar untuk dipanggil. Bukan untuk langsung bekerja, karena biasanya kandidat pelamar pun sangatlah banyak jadi pasti perusahaan memiliki kiat tersendiri untuk melakukan filtering atau penyaringan. Bisa lewat job interview atau bahkan langsung psikotes. Untuk menghadapi trik interview, silahkan liat tulisan di blog ini. Lalu bagaimana trik menghadapi psikotes?

1. Sehari sebelumnya, hindari banyak kegiatan fisik. Apalagi kegiatan mental yang banyak menggunakan pikiran, seperti misalnya bekerja lembur atau tugas lainnya yang mengambil banyak cukup energi. Kegiatan mental lebih banyak menguras energi ketimbang kegiatan fisik. Kegiatan fisik dapat dengan mudah dihadapi dengan istirahat fisik. Biasanya setelah tidur cukup dan asupan makan juga cukup, maka kita kembali bugar. Namun berbeda dengan kegiatan mental karena memicu tekanan atau stress. Nah efek stress lah yang dapat memicu kegagalan dalam menghadpi psikotes, karena secara mental kita tidak siap.

2. Hindari banyak belajar soal psikotes yang banyak beredar bebas di toko toko. Memang baik untuk mengasah pola pikir karena kita menjadi lebih siap. Namun maksudnya hindari terlalu keras mengejar latihan ini sehari sebelumnya, karena ini termasuk kegiatan mental yang berat. Sebenarnya Kami tidak menyarankan Hal diatas, tapi lebih baik porsi kecil tapi sering dibandingkan porsi besar dalam satu malam.

3. Untuk poin kedua, ada kalanya kita terlalu obsessed dengan buku latihan yang kita dapat, atau mungkin anda mengikuti suatu pelatihan psikotes dari lembaga tertentu sehingga anda membuat patokan tentang suatu alat tes. Nah inilah yang paling berbahaya, karena anda akan berpikir 2 Kali saat mengerjakan psikotes yang sebenarnya. Maksudnya apa? Begini, pertama anda berpikir tentang jawaban soal yang anda hadapi sebagaimana kandidat lainnya. Nah yang kedua adalah berpikir untuk menyesuaikan pola agar sesuai dengan latihan atau patokan yang telah anda peroleh, baik dari buku atau lembaga yang menyediakan pelatihan psikotes. Dua proses berpikir ini yang menyebabkan energi anda terkuras 2x lebih besar dibanding kandidat lain. Sehingga anda akan lebih mudah lelah Dan dan tidak maksimal dalam menghadapi kelompok tes berikutnya.

4. Istirahat yang cukup sehari sebelumnya. Banyak tidur agar kondisi fit.

Nah, kira2 itu poin pentingnya. Istirahat. Oke teman, semangat ya…